El 55% de las empresas experimenta dificultades para encontrar talento, dándose un 65% de vacantes no cubiertas en las empresas. (Informe: Déficit de talento y desajuste de competencias. Randstad 2018) Pero ¿y si ya eres RESPONSABLE de RECURSOS HUMANOS? ¿Tiene...
El responsable, parte demandada, reconoció los hechos y pidió disculpas a la demandante por su actitud. Tras el fallo del juicio: Sin embargo, se justificó diciendo que tal vez no era el lugar ni la forma adecuada para empezar algo así y que de otro modo o en otro...
¿Sabes cómo implementar un Plan de Igualdad en tu empresa?. Nosotros lo hacemos por ti. Descárgate nuestra guía práctica para empresas Sabemos que se ha generado muchas dudas acerca de cómo implementar un plan de igualdad y muchas empresas desconocen la importancia de...
Estamos muy próximos a que venza el plazo para la Actualización de los planes de Igualdad.
Tanto si ya tienes un plan de igualdad y necesitas actualizarlo, como si debes crearlo desde cero, en LyG te ayudamos en todo el proceso.
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El Plan de Igualdad es un instrumento que sirve para llevar a cabo el proceso de implementación y consolidación de la igualdad entre mujeres y hombres en las relaciones laborales y la gestión de la organización.
Tiene como objetivo la consecución de las mismas oportunidades, reconocimiento y equiparación salarial de cualquier persona, independientemente de su sexo.
Sabemos que se han generado muchas dudas acerca de esta medida y que aún muchas empresas desconocen la manera en que se debe implementar el Plan de Igualdad y los aspectos más importantes a tener en cuenta.
El 14 de abril entró en vigor en Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre sobre Igualdad Retributiva que obliga a las empresas con un Plan de Igualdad a contar con un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, para lo cual será necesario realizar una auditoría salarial con una valoración por puestos de trabajo con perspectiva de género.
El artículo 7 de la normativa 902/2020, de 13 de octubre, señala que la auditoría salarial se debe realizar para:
Comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras de garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
artículo 7 de la normativa 902/2020
Por tanto, los dos grandes objetivos principales de la auditoría retributiva se pueden resumir en:
La valoración de los puestos de trabajo es un análisis cuyo objetivo es determinar el valor relativo de las diferentes funciones de un puesto de trabajo, con el objetivo de establecer una clasificación justa del conjunto de las funciones desempeñadas que, además, nos puede servir para fijar salarios y establecer criterios para los procesos de selección.
Ya que determinar los valores de un puesto de trabajo permite dimensionar y visibilizar los requerimientos personales necesarios para el desempeño, con independencia de la persona que lleven a cabo las tareas.
A lo largo de los últimos años se han establecido numerosos sistemas de valoración de puestos de trabajo que han sido desarrollados por empresas, asociaciones sectoriales o consultorías especializadas.
Los métodos más aceptados y reconocidos se agrupan en dos grandes bloques:
El sistema de valoración de puestos de trabajo de puntos por factor, que pertenece al sistema cualitativo o analítico, es considerado como el más adecuado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y es el sistema que utiliza la herramienta ofrecida por el Ministerio.
Hemos ampliado el número de factores a utilizar, lo cual nos permite detallar mejor la puntuación de cada puesto de trabajo y con ello diferenciarlos unos de otros con mayor facilidad.
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El 55% de las empresas experimenta dificultades para encontrar talento, dándose un 65% de vacantes no cubiertas en las empresas. (Informe: Déficit de talento y desajuste de competencias. Randstad 2018) Pero ¿y si ya eres RESPONSABLE de RECURSOS HUMANOS? ¿Tiene...
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